Harcèlement psychologique:

Tous les employeurs du Québec, qu’ils soient du secteur privé ou
du secteur public, sont visés par les nouvelles dispositions de la
Loi sur les normes du travail dont l’objectif est de rendre les milieux
de travail exempts de harcèlement psychologique. L’employeur est
ainsi tenu de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire
cesser le harcèlement psychologique lorsqu’il est informé d’une
telle situation.
À l’exception des salariés qui travaillent pour une entreprise de
compétence fédérale, ce droit s’applique aux salariés syndiqués,
non syndiqués, et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie y compris
les cadres supérieurs.

Comment reconnaître le harcèlement
psychologique au travail

Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se
manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des
gestes qui sont répétés, hostiles ou non désirés. Cette conduite porte
atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du
salarié et entraîne un milieu de travail qui lui est néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement
psychologique. Il faut alors démontrer que cette conduite a produit
un effet nocif continu pour le salarié et qu’elle a porté atteinte à sa
dignité ou à son intégrité physique ou psychologique.

Une démarche de prévention
La Commission des normes du travail considère que la prévention
est l’approche à privilégier afin de rendre les milieux de travail
exempts de harcèlement psychologique. De cette manière, il est
possible de régler à la source les situations pouvant conduire au
harcèlement psychologique et de limiter les effets négatifs sur les
individus et l’entreprise.


Ainsi, il est suggéré à l’employeur :
■ de s’informer sur ce qu’est le harcèlement psychologique ;
■ d’informer les employés de son engagement à prévenir et à
faire cesser le harcèlement psychologique ;
■ de conscientiser les employés quant à leur responsabilité
individuelle pour rendre leur milieu de travail exempt de
harcèlement psychologique ;
■ de former les gestionnaires et les intervenants de façon
appropriée ;
■ de se concerter avec les employés pour prévenir le harcèlement
psychologique ;
■ de sensibiliser les personnes avec qui l’employeur interagit
(clients, fournisseurs, usagers, visiteurs, etc.) au fait que des
mesures ont été prises pour prévenir et faire cesser le
harcèlement psychologique dans le milieu de travail.



C’est aussi détecter les facteurs de risque et,
pour éviter qu’ils ne conduisent au harcèlement,
mettre en place des mesures appropriées
Voici quelques exemples de facteurs de risque :
■ le manque de respect entre les personnes ;
■ les conflits mal gérés ou non gérés ;
■ la compétition excessive ;
■ l’absence de communication entre l’employeur et les salariés,
et entre salariés ;
■ l’ambiguïté ou l’imprécision quant aux tâches à réaliser ;
■ le manque de formation ou d’accompagnement lors d’un
changement technologique ;
■ l’envie, la jalousie ou la rivalité.


Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se
manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des
gestes qui réunit ces quatre critères :
■ ils sont répétés* ;
■ ils sont hostiles ou non désirés ;
■ ils portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou
physique ;
■ ils entraînent un milieu de travail néfaste.
Le harcèlement sexuel au travail est également inclus
dans cette définition.
Qu’est-ce qu’une conduite vexatoire ?
C’est une conduite humiliante ou abusive qui blesse la personne
dans son amour-propre ou lui cause du tourment.
C’est aussi un comportement qui dépasse ce que la personne estime
être correct et raisonnable dans l’accomplissement de son travail.



Quelques manifestations de harcèlement
■ Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes.
■ Poser des gestes d’intimidation, de représailles.
■ Déconsidérer la personne : répandre des rumeurs, la ridiculiser,
l’humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée,
l’injurier ou la harceler sexuellement.
■ Discréditer la personne : l’obliger à réaliser des tâches
dévalorisantes ou inférieures à ses compétences, simuler des
fautes professionnelles.
■ Empêcher la personne de s’exprimer : hurler, la menacer, l’agresser,
l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres.
■ Isoler la personne : ne plus lui parler du tout, nier sa présence,
l’éloigner.
■ Déstabiliser la personne : se moquer de ses convictions, de ses
goûts et de ses choix politiques.


Les droits de gestion et
les conditions normales de travail
Le harcèlement psychologique ne doit pas être confondu avec
l’exercice normal des droits de gestion de l’employeur, notamment
de son droit de répartition des tâches et de son droit d’imposer des
mesures disciplinaires.
Dans la mesure où l’employeur n’exerce pas ces droits de façon
abusive ou discriminatoire, ses actions ne constituent
pas du harcèlement psychologique




La prévention d’abord
La prévention dans l’entreprise demeure le meilleur moyen pour
contrer le harcèlement psychologique. La responsabilité de
l’employeur est de prendre les moyens raisonnables pour prévenir
le harcèlement psychologique et pour faire cesser une telle conduite
lorsqu’elle est portée à sa connaissance.


Des pratiques de saine gestion
■ Favoriser une communication interpersonnelle respectueuse.
■ Gérer les membres de son personnel avec équité.
■ Faire une gestion précoce et appropriée des conflits, ne pas
laisser la situation se détériorer.
■ Définir clairement les responsabilités et les tâches de chacun.
■ Instaurer un mécanisme connu, efficace, crédible et adapté à la
réalité de son entreprise pour permettre à la personne de révéler,
en toute discrétion, un cas de harcèlement.
■ Recourir, dans certains cas, à des ressources spécialisées pour
aider à faire cesser une situation de harcèlement psychologique
et en prévenir d’autres



Voyez z'y !

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